Performans Yetersizliği Nedeniyle İş Akdinin Feshi

4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır.

Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.

İŞ Kanununa Göre Performans Kriterleri

4857 sayılı İş Kanunun gerekçesinde performans yetersizliği durumlarına örnek olarak aşağıdaki ifadelere yer verilmiştir;

-İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

-İşe yatkın olmama,

-Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,

-Sık sık hastalanma,

-Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

-Uyum yetersizliği,

-Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

-Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

-İş yerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Yargıtay Kararlarına Göre Performans Ölçümü Nasıl Olmalıdır?

1- İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.

2- Performans ve verimlilik standartları iş yerine özgü olmalıdır.

3- Objektiflik ölçütü o iş yerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır.

4- Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

5- Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.

6- Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

7- Belirlenen objektif ölçütler, çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.

8- Performans değerlendirilmesindeki asıl amaç, öncelikle çalışanların performanslarını değerlendirerek şayet düşük performans söz konusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek, düzeltmesi için çalışana olanak vererek performans düşüklüğünü gidermek olmalıdır.

9- Bu önlemler alınmadan, doğrudan ilk önlem olarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi de doğru değildir.

Kaynak: www.hukuknediyor.com
(Bu yazı kaynak gösterilip ve aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

 7,280 total views,  141 views today

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir